In deze Tip van de Week is Sebastiaan Taling aan het woord. Hij legt uit hoe je een scorecard in kunt richten en daarmee bij kunt dragen aan een objectieve manier van selecteren.

Wie ben je?

Sebastiaan Taling, interim Corporate Recruiter en carrièrecoach.  

Hoe ben je in het recruitmentvak gerold?

Net als veel corporate recruiters ben ik ooit begonnen als intercedent bij een uitzendbureau. Vanuit een stevige basis heb ik daar geleerd om goede selectiegesprekken te voeren en daarnaast de belangen van zowel de klant als de kandidaat te behartigen. Dat was soms lastig wanneer ik volledig overtuigd was van een kandidaat, terwijl de klant hele andere gedachten had. De tegelspreuk “wijsheid komt met de jaren“ is hier dan ook van toepassing: Op een bepaald moment in mijn carrière heb ik geleerd veel meer tegengas te geven en mijzelf meer kunnen ontwikkelen als gesprekspartner, eerder dan te fungeren als chinees doorgeefluik.

Na een aantal jaar met veel plezier te hebben gewerkt in de uitzendbranche, heb ik de stap gemaakt naar detachering van gemeentepersoneel binnen het fysieke domein. Toch kriebelde het bij mij en wilde ik meer kunnen doen voor een (latent) werkzoekende, en wel vanuit de klantzijde. Met veel plezier heb ik de stap gemaakt richting corporate recruitment en ben sindsdien niet meer weg te slaan in dat werkveld.

Wat doe je nu?

Ik werk sinds begin 2022 als interimmer, waar ik een mooie corporate recruitment opdracht uitvoer bij ANWB in Den Haag. Daar bouwen we samen verder aan een vakvolwassen intern recruitment team.

Het liefste werk ik aan opdrachten waar ik het team verder kan helpen in hun procesoptimalisatie, hun vakvolwassenheid en hun passie voor recruitment in het algemeen. Daarnaast daag ik collega’s uit om na te denken over hun stakeholdermanagement, hun LinkedIn benaderingstrategie en hun advieskwaliteiten richting hiring managers.

Naast mijn werk als corporate recruiter werk ik als zelfstandig loopbaancoach en help coachees in hun zoektocht naar hun eerste baan, hun ideale vervolgstap of een complete carrièreswitch. Dit doe ik zowel online (landelijk) als op locatie in de Randstad.

Wat vind jij zo leuk aan recruitment?

Het meeste energie krijg ik van de diversiteit aan taken binnen het recruitment vak. Aan de ene kant adviseer ik hiring managers in het wervend opstellen van hun vacatureteksten en het selecteren van de beste match voor hun openstaande vacature(s). Aan de kandidaatkant blijf ik het fantastisch vinden om een ander een mooie 1e baan of vervolgbaan aan te kunnen bieden, welke in lijn ligt met hun ambities voor de toekomst. Hierin probeer ik zo onbevooroordeeld te selecteren en te blijven letten op diversiteit en inclusiviteit binnen de teams.

Op dit moment werk ik aan een scorecard om sollicitanten op een objectieve manier te kunnen laten beoordelen. Recentelijk heb ik samen met een groep collega’s een onboardingdocument samengesteld, zodat elke nieuwe collega dezelfde employee experience krijgt als iedereen. Ik vind het gaaf dat ik mijn creativiteit en expertise daarin kwijt kan plus dat het opgeleverde resultaat van meerwaarde is voor de organisatie.

Wat vind je minder leuk aan recruitment?

Vanuit de management drives kleuren ben ik oranje, wat betekent dat ik houd van een uitdaging, kansen zie en ga voor concreet resultaat. Bij drukte neig ik naar een wat blauwer, gestructureerder gedrag. Ik loop het meeste leeg wanneer ik overleggen bijwoon waar geen concrete actiepunten uit komen of wanneer een overleg zo inhoudloos is, dat je net zo goed een email had kunnen sturen. Ofwel: “I survived another meeting that should have been an email”.

Wat is jouw Tip van de Week?

Recruitment blijft echt mensenwerk. Probeer echter nog meer op basis van feiten en bevindingen jouw sollicitanten te beoordelen. Met andere woorden: probeer je minder te laten leiden door je gevoel en blijf objectief beoordelen. 

Een ander beoordelen op hun kwaliteiten en interpersoonlijke eigenschappen, brengt namelijk de volgende risico’s met zich mee: managers (en jijzelf als recruiter trouwens ook) hebben bepaalde voorkeuren; logisch ook, want ook jij blijft een mens. Of jouw hiring manager nu een exacte kopie van zichzelf wil aannemen, of dat ze puur op basis van klik een sollicitant meer mogen dan de ander; dat betekent niet dat dit de beste kandidaat is. 

Om dit te tackelen, maak voor jezelf en jouw gesprekspartner(s) een scorecard. Dit kan je als volgt inrichten: 

• Bedenk aan welke harde eisen een kandidaat minimaal moet voldoen en welke competenties nodig zijn om het werk uit te kunnen voeren; 
• Bepaal vervolgens een score (5=uitstekend, 1= onvoldoende) per onderwerp; 
• Vervolgens noteert elke gesprekspartner onafhankelijk van de ander wat de bevindingen zijn en geef een score; 
• Bekijk de scores en bepaal dan wie het hoogte scoort en waar minder op wordt gescoord. De kandidaat met de hoogste score zou idealiter de beste match kunnen zijn voor de functie, op basis van de harde eisen en de gewenste gedragscompetenties; 
• Bespreek jouw bevindingen tot slot samen met jouw gesprekspartner(s) en bepaal dan wie óf een ronde verder gaat óf de baan aangeboden krijgt en bespreek vooral ook waarom. 

Op die manier draag je toch je steentje bij aan een objectieve manier van selecteren en voorkom je dat je teveel van dezelfde type collega’s gaat aannemen. Of dat je puur op gunfactor iemand aanneemt, terwijl een andere kandidaat wellicht op lange termijn meer of andere kwaliteiten kan toevoegen. 

Over de ‘Tip van de Week…’

Recruiters Connected staat voor kennisdeling door verbinding. Dit doen wij in elk opzicht gratis. Een belangrijk onderdeel hiervan, vinden wij, is leren van elkaar. Daarom vragen wij elke week aan één recruitmentcollega wat hún tip van de week is.

Verder sparren over recruitment kan vervolgens natuurlijk op een van onze events!

Wil je vrijblijvend meer weten over digitaliseringskansen binnen jouw recruitmentproces? Of eens vrijblijvend sparren over recruitment marketing, ATS-en, software en apps? Vraag ons gerust om wat vrijblijvende informatie!