De wereld is hard op zoek naar manieren om de al dan niet intelligente lockdown om te zetten in een zo intelligent mogelijke open-up. De anderhalvemetersamenleving lijkt het nieuwe normaal (en een heel gaaf Scrabble-woord) te worden. In die nieuwe samenleving zullen we korter of langer wat minder of meer economische krimp hebben – het is niet anders: het zijn onzekere tijden. Toch zijn er ook een paar dingen wél zeker.
De eerste zekerheid is: adem inhouden, volhouden en wachten tot het over is, is niet genoeg. De Boston Consulting Group (BCG) publiceerde vorig jaar februari de resultaten van een groot onderzoek, getiteld ‘Advantage in adversity’. Daarin werd duidelijk dat in de laatste vier recessies 44 procent van de bedrijven werd geconfronteerd met een krimp van de omzet en het rendement, en 42 procent zag de omzet of het rendement afnemen. Slechts 14 procent van de bedrijven zag de omzet en het rendement juist groeien tijdens de recessie, en versnellen na de recessie. Dat is de tweede zekerheid: je kunt er beter uit komen, maar daar moet je wel wat voor doen!
Focus-fase 1 proactief recruitment
Die 14 procent waren bedrijven die (in mijn woorden) overgingen op proactief ondernemen. Proactief ondernemen kent twee hoofdfasen: Focussen en Futurizen. Twee zijden van dezelfde crisis-medaille. En-en. Niet voor niets wordt in tijden van crisis vaak verwezen naar het Chinese woord voor Crisis: Wei Jie. Wei staat voor Gevaar, Jie voor Mogelijkheid of Kans. En-en.
In de Focus-fase wordt de interne communicatie geïntensiveerd. Medewerkers wordt duidelijk gemaakt, zo concreet mogelijk, en liefst meerdere keren per week, wat er aan de hand is, hoe de organisatie omgaat met de tegenslag, en met het veiligstellen van werk en arbeidscontracten. Er wordt een crisisregieteam ingesteld. De missie en de ambities worden centraal gesteld, en een open dialoog gestart rond de vraag hoe die ondanks alles gerealiseerd kunnen worden. Ook de contacten met alle stakeholders in de keten, van leveranciers tot klanten, worden geïntensiveerd; als het maar even kan, worden zij ook in de open dialoog betrokken. Er worden verschillende toekomstscenario’s opgesteld – van licht positief via licht negatief tot uiterst tegenvallend – en mogelijke reacties van de organisatie die daarop anticiperen. De kosten, de cash flow en de liquiditeitsplanning worden tegen het licht gehouden. Er wordt zo min mogelijk gekort op opleidingen, marketing & communicatie en andere investeringen in de kracht van de organisatie. Waar nodig, krijgt uitstel de voorkeur boven afstel. Pragmatische kansen worden verzilverd.
Focus-fase 2 proactief recruitment
Vervolgens – en dit is een uiterst belangrijke component van de Focus-fase – wordt geanalyseerd welke organisatie-activiteiten eigenlijk al niet zo heel erg goed voldeden en nu versneld een stevige opknapbeurt moeten krijgen, of zelfs moeten worden afgebouwd. Parallel daaraan gebeurt het tegenovergestelde: welke activiteiten zijn verborgen parels, grote beloften of lichtende voorbeelden, en moeten nu snel veel meer aandacht en prioriteit krijgen? Hoe en waar kunnen mensen en middelen op grond van die analyses en ideeën beter tot hun recht komen? Wie en wat missen we, moeten we proberen nu zo snel mogelijk te interesseren, of zelfs aantrekken, om onze sterke punten verder te benutten en te vergroten?
Na elke recessie maakt onderzoek weer duidelijk dat de organisaties die de crisis vullen met en benutten voor deze Focus-bezigheden, er veel sterker uit zijn gekomen. “Never waste a good crisis.”
Relevante vragen voor recruiters
Volgende keer wil ik ingaan op de Futurize-fase van proactief ondernemen. Maar voor nu stel ik jullie graag de vraag: Welke bijdragen kan recruitment leveren aan Focus? Met afgeleide vragen als: Wat worden nu de sleutelposities, en welke competentieprofielen passen daarbij? Hebben we die helder, en ook intern in beeld wie daaraan voldoen?
Hebben we dan voldoende mensen en zo nee, waar kunnen we ze ‘buiten’ vinden? Hoe kunnen we ze bereiken, en interesseren? Welke werkpropositie hoort daarbij, en welke cultuur en managementstijl, om ze te overtuigen? Hoe optimaliseren we onze candidate journey daarop? Door zulke en soortgelijke vragen te bespreken en te beantwoorden, kan recruitment een wezenlijk strategische bijdrage leveren aan het post-coronasucces van de organisatie.
Drs Wim Davidse
Arbeidsmarkstrateeg en spreker @ Dzjeng
Hoofdredacteur @ Flexmarkt magazin