Geen recruitmentbudget?

Mijn organisatie wil niet investeren in recruitment.

Dit is iets dat ik veel om mij heen hoor van andere recruiters, maar ook van mensen die zitten te springen om nieuwe collega’s.

Dat is balen, zeker wanneer een organisatie niet wil begrijpen wat de noodzaak is van een goed recruitmentapparaat, en dat kan het voelen als vechten tegen de bierkaai.

De meest ideale oplossing is wat mij betreft nog steeds een goede recruitmentstrategie, maar wanneer dit om welke reden dan ook even niet tot de mogelijkheden behoort, bedenk dan wat je wel kunt doen, zonder investering (nou ja, tijd kost het wel), maar met rendement.

1. Denk na over waarom je een bepaald profiel aan het zoeken bent. Stop niet bij wat en wie. Veel hiring managers zoeken een kloon van hun beste medewerker en wijzen op voorhand iedereen af die niet voldoet aan dat plaatje. Als je niet weet waarom je iets zoekt, is de kans groot dat je verzandt in zoeken naar dat wat je al kent en niet wat je daadwerkelijk nodig hebt.
2. Ik zie veel posts voorbijkomen waarin collega-recruiters zich afvragen of cv’s nog van deze tijd zijn. Daar kunnen we heel ingewikkeld over doen, maar ze zijn nog van deze tijd. Dit staat los van de vraag of dit zo zou moeten zijn. Zolang we nog werken met cv’s, is mijn advies om anders naar cv’s te kijken, holistischer. Ga op zoek naar een rode draad. Zoek welke competenties iemand nodig heeft gehad om specifieke resultaten te behalen. Een cv is een hulpmiddel om een goed gesprek met iemand te voeren. Laat je eigen referentiekader los. Heeft iemand veel korte dienstverbanden gehad? Ga er dan niet meteen vanuit dat iemand een jobhopper is, maar zie het als iemand die behoefte heeft aan diversiteit, uitdaging.
3. Ben kritisch over het eisen-lijstje. Dit lijkt erg op het eerste punt, maar hier heb ik het meer over functie-eisen en niet over de persoon in het algemeen. Waarom vraag je een bepaald opleidingsniveau? Waarom moet iemand bepaalde softwarekennis hebben? Waarom is branche-ervaring zo belangrijk? Hoezo moet iemand minimaal zoveel jaar relevante werkervaring hebben en als dit al iets zegt, hoe reken je dan? Iemand met 2 jaar fulltime ervaring heeft in principe net zoveel ervaring als iemand die 4 jaar voor 0,5 fte hetzelfde werk heeft gedaan. Vraag niet om mensen zonder 9-5 mentaliteit als je ze wel vijf dagen per week tijdens kantooruren op de zaak verwacht.
4. Wees duidelijk voor kandidaten ‘what’s in it for them’. Waarom zouden ze bij jouw organisatie willen werken? Gebruik geen vage termen als marktconform salaris en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden. Wees specifiek, ben eerlijk. Een laptop en een telefoon? Superleuk, maar is dit echt nog een ‘perk’ of is dit in deze tijd de norm? Allerlei leuke activiteiten, uitjes, tafeltennistafels, bla bla bla. Beschrijf liever hoe jij als organisatie zorgt voor een goede werk-privé balans en ben ook hier concreet.

Zo zijn er uiteraard nog veel meer dingen die je zelf kunt doen, meteen, zonder dat je daar goedkeuring van hogerop voor nodig hebt. Wees kritisch, blijf vragen stellen en vraag door. Dat doe je bij kandidaten ook, dus waarom niet bij hiring managers?